Facebook Ru | En
Блог

Инструкция по сокращению штата организации: на что обратить внимание

27.03.2023

За последние два года существенно изменилась судебная практика по спорам об оспаривании увольнения по сокращению. Если раньше такие вопросы, как обоснование введения процедуры, оставались оставалось личным делом работодателя, то теперь суды тщательно исследуют причины сокращения и документы, которые их подтверждают.


Инструкция по сокращению штата организации: на что обратить внимание

Как минимизировать риск оспаривания сокращения работника? Нужно соблюсти следующую процедуру:

1. Подготовить документы, подтверждающие причины сокращения

В случае обращения работника в суд об оспаривании сокращения суды проверяют обоснованность введения процедуры сокращения. Например, было ли существенное уменьшение объема заказов до сокращения, ухудшение финансового состояния работодателя, в чем заключаются изменения организационно-штатной структуры и увеличились ли показатели производительности соответствующего подразделения после сокращения.

При отсутствии такого обоснования суд может признать сокращение незаконным по причине того, что сокращение мнимое, а работодатель, желая избавиться от сотрудника, злоупотребил правом на увольнение.[1]

Именно поэтому после принятия решения о сокращении персонала, первое, с чего необходимо начать - это детально проработать причину сокращения, которая будет указана в приказе, и в документах, которые будут ее подтверждать.

Такими документами могут быть:

  • служебная записка;
  • отчет с финансовыми показателями;
  • иной документ, в котором описаны причины сокращения.
В них нужно указать, почему должность больше не нужна, сослаться на необходимость экономии фонда оплаты труда ввиду экономического положения организации, на необходимость выполнения текущего объема работы силами меньшего количества работников и другие финансовые выгоды для компании.

Также основанием может стать передача функционала на аутсорсинг. Так Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 20.01.2022 № 3-П отметил, что уволить работников, которые ранее выполняли работы, переданные на аутсорсинг, работодатель вправе по правилам сокращения численности или штата.


2. Проверить перечень работников, не подлежащих сокращению

По общему правилу сокращению не подлежат следующие категории работников:

  • Беременные женщины;
  • Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • Одинокие матери, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • Лица, воспитывающие без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • Единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
  • Работники, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
  • Лица, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения. В таком случае дата увольнения подлежит переносу.

При этом запрет на сокращение работников может быть установлен и другими федеральными законами.


3. Издать приказ о сокращении

Действующее законодательство не предусматривает специальных требований к оформлению приказа о сокращении. Поэтому, оформить приказ можно в произвольной письменной форме. Но в тексте приказа следует указать:

  • Обоснование введения процедуры сокращения, которое будет совпадать с подготовленными работодателем документами, подтверждающими необходимость сокращения (см. п.1);
  • Должности и количество сокращаемых штатных единиц;
  • Дату введения изменений;
  • Лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий с указанием сроков.
В приказ также допускается включать иную необходимую для работодателя информацию.

Следует отметить, что после исключения работников из штатного расписания, общий штат компании должен уменьшиться на соответствующее количество должностей и штатных единиц.[2] В случае если общий штат сотрудников не уменьшится, у суда могут возникнуть сомнения в целесообразности сокращения.


4. Уведомить увольняемых работников и службу занятости. Направить работникам запрос о наличии льгот и гарантий.

Уведомить работников о сокращении необходимо лично под подпись. По общему правилу срок уведомления составляет не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Пример: увольнение 01.04.2024 / уведомление 01.02.2024.

Но есть отдельные категории работников, для которых трудовым законодательством предусмотрены иные сроки уведомления, например, сезонные работники.

Если работник уклоняется от получении уведомления, не подписывает его, допустимо направить такое уведомление по почте письмом с почтовым идентификатором и описью вложений.

Отметим, что трудовой кодекс не обязывает направлять работнику запрос о наличии у него льгот и гарантий. Но вместе с этим в соответствии с п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 работодателю необходимо уточнить, полагаются ли работнику гарантии.

Учитывая, что в случае спора необходимо будет доказать, что у работодателя было основание для увольнения и им была надлежащим образом соблюдена процедура сокращения, в частности, что работодатель учел гарантии и выяснил о возможных льготах, то необходимо подготовить соответствующий запрос. Текст такого запроса можно включать в уведомление работника о сокращении.


 5. Уведомить работника о наличии подходящих вакансии, а если их нет направить уведомление об отсутствии вакантных должностей.

При проведении процедуры сокращения работодатель обязан предлагать работникам вакансии, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Ознакомить работника с имеющимися вакансиями необходимо под подпись.

В случае если в компании отсутствуют должностные инструкции или иной документ, определяющий требования к квалификации работника, работодателю рекомендуется руководствоваться требованиями к должности, установленными методическими рекомендациями, профессиональными стандартами или квалификационными справочниками.[3]

В тексте уведомлении рекомендуется отразить следующую информацию:

  • Дату предложения;
  • Вакантную должность и подразделение. У работника может быть несколько специальностей или дополнительные документы об окончании курсов о повышении квалификации, о которых работодатель может не знать, поэтому предложите работнику представить такую информацию, чтобы впоследствии избежать с ним спора;
  • График работы по должностям и размер оплаты труда;
  • Срок и ответственное лицо, которому работник должен сообщить о принятом решении.
Кроме того, при подготовке перечня вакансий следует учесть следующие позиции судов. При рассмотрении споров о признании сокращения незаконным суды:
  • Проверяют обоснованность предъявляемых к кандидатам требований на вакансию;
  • Исследуют вакансии, которые были свободны до начала сокращения, в целях проверки намеренного заполнения работодателем свободных ставок перед началом сокращения;[4]
  • Оценивают должности, введенные в штатное расписание после увольнения. В случае если новая и сокращаемая должность являются идентичными по функционалу и зоне ответственности, суд может признать сокращение незаконным. [5]
  • Требуют предлагать вакансии в других регионах работникам с разъездным характером работы или согласных на переезд в другую местность.[6]
  • Проверяют, предложены ли ставки временно отсутствующих сотрудников, например, работников в декрете.

6. Уволить работника по истечению срока, необходимого для уведомления о сокращении

Оформление увольнения работника по сокращению производится в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям. Необходимо:
  • издать приказ,
  • внести запись в трудовую книжку, в случае ее ведения,
  • выплатить работнику все причитающиеся суммы: заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

photo_2023-03-06_19-13-25.jpg


[1] Определение Мосгорсуда от 12.02.2021 по делу № 33–0605/2021, Определение 6 КСОЮ от 08.04.2021 по делу № 88–7082/2021.

[2] Определение 2 КСОЮ от 17.08.2021 по делу № 8 Г-18118/2021.

[3] Определение 3 КСОЮ от 04.04.2022 по делу № 88-6623/2022

[4] Определение 6 КСОЮ от 08.07.2021 по делу № 88–13251/2021

[5] Определение 1 КСОЮ от 28.09.2020 по делу № 88–21305/2020

[6] Определение 2 КСОЮ от 02.02.2021 по делу № 88–3301/2021


Автор:  Соловьева Александра

Возврат к списку

Наш сайт использует файлы cookie.